尊严不容践踏，底线必须捍卫——强烈谴责佛山某公司侮辱求职者事件

近日，佛山某商贸公司品牌总监王某明在招聘过程中公然侮辱求职者为"下等人"的事件引发社会强烈愤慨。这起事件绝非简单的民事纠纷，而是赤裸裸的职场歧视与人格侮辱，暴露了当前就业市场中劳动者权益保护的脆弱性和大部分企业扭曲的用工文化。本文将全面剖析事件本质，严厉谴责涉事企业与责任人的恶劣行径，批评相关部门敷衍塞责的消极态度，并深入分析此类事件对社会造成的深远危害，最后提出系统性的解决方案与行动倡议。

 

一、职场歧视与人格侮辱的恶劣典型

 

2025年4月，一张在社交平台广泛流传的聊天截图揭开了这起令人愤慨的事件序幕。截图显示，一位求职者在招聘平台上礼貌咨询佛山某商贸有限公司的工作是"双休还是单休"，在得到单休答复后仅表示"没兴趣"，竟遭到该公司品牌总监王某明一连串令人震惊的侮辱性回复："你几斤几两，有工作都不错了，还要求双休？"、"国家规定不是给你这种人的"、"你没资格"、"下等人"等。这种公然将劳动者分为三六九等的言论，完全撕下了职场文明的外衣，暴露出根深蒂固的等级歧视观念。

 

该事件具有双重违法性。一方面，根据《劳动法》第三十六条和《国务院关于职工工作时间的规定》，国内实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，而"双休制"是国家明确规定的劳动者基本权利。王某明声称"国家规定不是给你这种人的"，直接否定了法律对全体劳动者的平等保护，构成对《劳动法》的公然蔑视。另一方面，其言论中的"下等人"等表述，明显侵犯了求职者的人格尊严，违反了《民法典》第一千零九条关于"自然人的人格尊严受法律保护"的规定，构成对人格权的侵害。

 

更令人忧虑的是，这绝非孤立事件，而是当前职场中畸形用工文化的缩影。据招聘平台数据显示，2023年标注"双休"的岗位仅占37%，而"大小周"、"单休"等变相加班制度被包装成"奋斗者文化"。佛山这家成立于2024年9月的商贸公司，在BOSS直聘上发布的46个岗位中有43个标注"单休"，可见违法用工已成为其常态化操作。这种普遍存在的违法现象，反映出大部分企业将法律赋予劳动者的休息权异化为"恩赐"的扭曲心态。

 

事件曝光后迅速引发舆论海啸。多数网友对王某明事后所谓的"道歉"并不买账，认为其"因为害怕丢了工作才出来回应，看似是道歉实际是在为自己开脱"。这种强烈的公众情绪背后，是广大劳动者对职场歧视的集体愤怒和对自己可能遭遇类似待遇的深切担忧。在经济下行中就业形势严峻的背景下，这一事件犹如一面镜子，照出了劳动力市场中权力不对等的残酷现实。

 

二、涉事企业与责任人的多重罪责

 

涉事企业及其品牌总监王某明在这起事件中暴露出的问题绝非偶然，而是系统性的管理失范和价值观扭曲的结果。深入剖析其不当行为，有助于我们认清职场霸凌的产生机制与危害本质。

 

企业管理：纵容霸凌的文化温床

 

作为一家成立于2024年9月的文化艺术体育休闲用品批发公司，其管理层不仅未能建立基本的职业道德规范，反而纵容高管公然侮辱求职者。值得注意的是，该公司在招聘平台上长期大量发布"单休"岗位，却未见任何特殊工时制的审批文件，这种系统性违法行为表明企业已将违法用工视为常态。而事件曝光后，公司的危机处理方式更显其缺乏悔意——仅仅简单撤下招聘信息和道歉信，既未对管理制度进行实质性审查，也未公布任何防止类似事件再次发生的具体措施。这种敷衍了事的应对方式，本质上是对违法行为的变相纵容。

 

该事件反映了企业文化的扭曲。王某明作为品牌总监，其言行本应代表企业形象，却公然践踏职业道德，将职位权力异化为侮辱他人的工具。而企业对此的默许态度，暴露出其"资本至上"、"权力至上"的价值观，在这种文化下，管理层往往媚上欺下，将劳动者视为可随意处置的"工具人"而非有尊严的个体。心理学专家指出，这种PUA话术本质是转移矛盾——"用5000月薪的HR去打压4000月薪的求职者，让底层互撕掩盖真正的剥削"，从而维持资本权力的金字塔结构。

 

责任人言行：职业失德与人格歧视

 

王某明在此事件中的言行堪称职场霸凌的典型样本。其言论中的"你几斤几两"、"下等人"等表述，不仅是对特定求职者的侮辱，更是对整个劳动者群体的蔑视。这种将人划分为不同等级的言论，赤裸裸地暴露了其内心深处的封资等级观念，与官方宣扬的核心价值观背道而驰。尤为恶劣的是，他竟声称"国家规定不是给你这种人的"，公然否定法律的普遍适用性，将自己凌驾于法律之上，充分体现了“你法我笑”。

 

其事后所谓的"道歉"更是虚伪的危机公关。王某明在4月22日晚发布的道歉信中，将责任部分归咎于求职者使用"没钱学什么开公司，丢人现眼"等言语攻击。然而从完整聊天记录看，求职者仅表示"对单休没兴趣"，是王某明率先恶语相向。这种倒打一耙的做法，暴露了其缺乏真诚反省的态度。正如网友尖锐指出的："他先说人家几斤几两的已经先羞辱了别人，竟然在道歉信上说别人骂他才情绪失控的...这是道歉吗？妥妥的为自己辩解罢了，还没有意识到自己的错误！"这种道歉非但不能平息众怒，反而因其推诿塞责的态度引发了公众的二次愤怒。

 

违法用工：对法律尊严的挑战

 

涉事企业与王某明的行为构成了对劳动法的双重挑战。一方面，《劳动法》明确规定劳动者享有休息休假权利，而该公司将单休作为常态，涉嫌违法用工；另一方面，《就业促进法》第三条明确规定"劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利"，王某明的歧视性言论直接违反了这一规定。更值得警惕的是，这种违法行为往往以"自愿奋斗协议"等形式被掩盖，导致近80%的仲裁案件因证据不足败诉，反映出当前劳动者维权面临的系统性困境。

 

佛山等地区86%的中小企业标注"大小周/单休"，但其中73%实际未获得特殊工时制审批。涉事企业正是这一违法常态的典型代表，其行为侵犯了劳动者权益，也破坏了市场秩序，使守法企业陷入"劣币驱逐良币"的困境。法律界人士指出，现行机制下求职者遭遇侮辱后往往投诉无门，而企业换个马甲就能继续招聘，这种"违法成本低，维权成本高"的现状亟需改变。

 

这一事件警示，职场尊严的维护不能寄希望于企业的自觉，只有当违法者付出足够代价，职场环境才能实现真正的净化与进步。

 

三、监管失语：相关部门回应的消极与缺位

 

佛山人社局对此事件的回应引发了广泛争议，其表态不仅未能平息公众愤怒，反而因回避监管责任、淡化事件严重性而遭到舆论批评。剖析相关部门在此事件中的表现，有助于揭示当前劳动者权益保护机制存在的系统性缺陷。

 

推诿塞责的官方回应

 

佛山市人力资源和社会保障局对事件的回应显示出了明显的责任回避倾向。该局工作人员表示，"由于求职者与公司暂未签订劳动合同不存在正式劳动关系，上述问题属于民事纠纷问题，双方需私下协商解决"。这种将问题简单归为"民事纠纷"的定性，实质上是对监管职责的推诿。《劳动合同法》第七条规定"用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系"，而招聘过程中的歧视行为同样受《就业促进法》约束，人社局以"未签合同"为由推卸监管责任，显然是对法律精神的曲解。

 

更令人不满的是，人社局的回应仅轻描淡写地提到"求职者有权要求招聘人员公开进行赔礼道歉并主张精神抚慰金，若对方不遵从，可以侵害'人格权'为案由到法院对其进行起诉"，却未提及将对涉事企业进行劳动监察或行政处罚。这种将受害者推向漫长司法程序的做法，忽视了监管部门主动执法的职责，暴露出"行政不作为"的消极态度。在当前就业形势严峻的背景下，这种敷衍了事的处理方式无异于变相纵容企业违法，加剧了劳资力量的不平衡。

 

制度性监管的缺失

 

这一事件反映出国内在职场歧视监管方面存在明显缺陷。国内尚未建立系统的反就业歧视法律制度，特别是对招聘过程中的言语侮辱、隐性歧视等行为缺乏明确界定和处罚标准。虽然《就业促进法》第三条原则性规定了平等就业权，但缺乏具体实施细则，导致类似王某明的侮辱言行难以受到行政处罚。

 

劳动监察机制也存在明显漏洞与不足。根据《劳动保障监察条例》，劳动行政部门应主动监督用人单位遵守劳动保障法律、法规的情况。但现实中，监管部门往往只关注工资拖欠、社保缴纳等"硬性"指标，而对职场霸凌、人格侮辱等"软性"侵权鲜少干预。这种监管偏颇使得企业违法成本极低，正如网友指出的："当我们默许一个'下等人'的标签，明天就可能被贴上'不配加薪''活该被裁'的侮辱"。

 

争议解决机制的效能同样堪忧。人社局工作人员建议求职者通过民事诉讼维权，但诉讼程序漫长、成本高昂，且人格权侵害赔偿标准模糊，难以对违法者形成有效震慑。

 

劳动者维权面临的系统性困境

 

监管缺位直接导致了维权成本的高企。法律界人士指出，当前已经原子化的劳动者维权面临"三难"：取证难（聊天记录等电子证据效力常被质疑）、程序难（仲裁诉讼程序复杂）、执行难（赔偿难以落实）。在这种情况下，监管部门不主动介入，等于变相剥夺了劳动者的救助渠道。据统计，超60%的女性求职者曾被问及婚育计划，部分企业甚至要求签署"不婚不育承诺书"，但鲜见相关部门对此类歧视行为进行查处。

 

更值得深思的是，这种监管惰性与政绩考核导向密切相关。当前对劳动行政部门的考核偏重于就业率、社保覆盖率等量化指标，而对职场环境质量、劳动者尊严保护等软性指标缺乏重视，导致监管部门缺乏主动查处歧视行为的动力，甚至可能和相关企业存在利益输送问题，暴露了其一丘之貉的本性。

 

监管的缺位不仅损害了政府公信力，更助长了企业的违法侥幸心理。在就业形势严峻的当下，正如央视网评论指出："劳动法中关于工时和休息休假的规定，距今已30年...对于工作时间和休息时间的规定，也已经到了必须调整的关口"。

 

四、社会危害：职场毒瘤的扩散效应

 

这起侮辱求职者事件绝非孤立的个案，而是当前职场环境中系统性问题的集中爆发。其产生的恶劣影响远超事件本身，对就业市场、青年价值观和社会道德标准产生难以估量的破坏性影响。

 

职场文化的恶性演变

 

王某明一句"下等人"的侮辱，犹如打开潘多拉魔盒，暴露出职场中长期被遮掩的界级对立现实。心理学研究表明，职场霸凌会导致受害者产生"无价值感"，而这种伤害在就业压力大的环境下会被放大。更可怕的是，此类事件若无严厉制裁，将产生破窗效应，使更多企业效仿这种侮辱性管理方式。这种标签化的歧视思维会不断扩散，最终毒化整个职场环境。

 

当前职场已出现明显的权利意识对立现象。一方面，年轻一代劳动者越发重视工作与生活平衡，调查显示超70%的95后受访者将双休列为择业首要条件；另一方面，大部分企业仍抱持"996是福报"的返动观念，将劳动者合理诉求视为"矫情"。这种价值观冲突在事件中表现得淋漓尽致——求职者仅因询问双休就被辱骂，反映出企业管理者对劳动者权益意识的长期压制企图。若不加以遏制，这种压制将导致职场文化向更加专制、更加不平等方向发展。

 

就业市场的信任危机

 

这起事件对本已脆弱的就业市场信心造成沉重打击。2025届高校毕业生规模达1222万，创历史新高，在这样的就业压力下，求职者遭遇公然侮辱，将进一步加剧其焦虑与无助感。招聘平台数据显示，标注"双休"的岗位点击量高出普通岗位3倍，投递转化率提升40%，反映出劳动者对合理工作时间的渴求。而涉事公司公然蔑视这一合理需求，甚至以侮辱回应，无疑会加剧劳资对立，使就业市场环境更加恶化。

 

更深层的影响是对法治的侵蚀。当《劳动法》明确规定的双休权被嘲讽为"不是给你这种人的"，当人格尊严被公然践踏却得不到监管部门有力保护，劳动者对法律保障的信心将严重动摇。这种信任危机的影响远超过单一事件，它会使更多劳动者在权益受损时选择沉默，进一步强化企业的肆无忌惮。法律界人士警告称，这种状况若不改变，将导致"违法成本低，维权成本高"的恶性循环持续加剧，更暴露了“法律不过是统治界级意志的集中表现”。

 

社会价值观的扭曲与异化

 

这起事件暴露出的界级歧视问题。王某明作为品牌总监，其本身也属受雇佣者，却以"上等人"自居歧视求职者，这种扭曲心态反映了资本异化下的人格分裂。社会学研究显示，职场中的等级歧视往往会导致被歧视者产生自我怀疑、抑郁等心理问题，而这些负面影响又会通过家庭和社会关系扩散，形成恶性循环。

 

对青年一代职业观念的影响同样不可忽视。在社交平台上，不少年轻人感叹"难道我们寒窗苦读十几年，就为了被人骂'下等人'吗？"这种价值观冲击可能带来两种极端后果：要么是激进对抗，加剧职场冲突；要么是消极内卷，被迫接受不合理要求，而后者会对社会发展产生长远负面影响。

 

国际形象与经济运行的风险

 

此类事件还会损害国内的国际营商环境声誉。欧盟即将实施《禁止强迫劳动法案》，对劳动者权益保护提出更高要求。国内职场歧视、强制加班等现象得不到有效治理，将影响国际合作。事实上，部分跨国企业为打压对手已开始将"双休落实情况"作为供应链审核标准，这意味着职场权益保护不仅关乎社会公正，也直接降低经济竞争力。

 

对企业自身而言，这种管理模式的不可持续性已日益明显。研究显示，职场霸凌会导致员工创造力下降、忠诚度降低、离职率升高。涉事公司在事件曝光后招聘信息被撤除、商誉受损，正是市场自发的惩罚机制在起作用。经济下行期间那些漠视劳动者尊严的企业将面临人才流失与效率下滑的双重危机，将被市场淘汰。

 

五、结语

 

这起侮辱求职者事件犹如一面镜子，照出了在市场经济/资本主义社会里劳动者权益保护方面的严重不足与缺陷。唯有清出市场经济/资本主义厶有制才能从根本上净化职场环境，重建平等、有尊严的劳动关系。正如网友所言："今日的每一次发声，都在为明天的职场尊严筑墙"，这应当成为多数人共同践行的理念与行动。

 

 

 

 

编辑：雁回锦书

来源：“平民角”公众号